بعد استكمال البحث الميداني في صيف 2003 والذي شارك فيه 80 من المديرين ونواب الرئيس بهدف الوصول إلى توجه مشترك في عمليات تطوير الموظفين، وذلك ليكون معبّراً عن بيئة الشركة وتوجهاتها وظروفها المتميزة في جميع مراحلها الانتقالية، ومتعايشاً مع الأنماط الإدارية السائدة وكافة العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثرعلى خصائص المتفوقين فيها، تم اعتماد أسلوب الجدارة كأساس لتطبيقات الموارد البشرية التي تستهدف المشرفين والمديرين, لتحديد نواحي التطوير الوظيفي المطلوبة لهم, ولتمكينهم من أداء دورهم وفقاً لأعلى مستويات الأداء والفاعلية, حيث تم إصدار قاموس الجدارات الذي يتضمن ستة عشر جدارة والتي ثبت أنها تميز المتفوقين في الشركة، بحيث تشكل أساس التفوق في العمل الذي يُبنى عليه تنقيح جميع تطبيقات الموارد البشرية, مثل: قرارات الاختيار ,والتعيين, والترقية, وتخطيط المسارات الوظيفية, وتحديد الاحتياجات التطويرية والتدريبية للموظف, ولهذا اتجهنا لبناء القاموس ليكون المرجع الأساسي لتطبيقات الجدارة على مستوى الشركة, حيث يتضمن المواصفات القياسية للمتفوقين في العمل التي تم تصنيفها من خلال ثلاث مجموعات للجدارات والتطبيقات ذات العلاقة بها.
وصف مجموعات الجدارة:
- الطاقات الداخلية: الجدارات ذات العلاقة بالموارد الداخلية للمدير, وهي: دوافع الإنجاز، القدرة على التكيّف، الحس الاستثماري، الثقة، الالتزام، الاهتمام بالسلامة.
- ملكات ذهنية: الجدارات التى توضح كيفية معالجة المدير للمعلومات المتاحة له و استخدامها وهي: التفكير التحليلي، التفكير الشمولي، الخبرة التخصصية.
- العلاقات بالآخرين: الجدارات التي تحدد الطريقة التي يتناول بها المديرون علاقاتهم مع الآخرين داخل الشركة وخارجها (الرؤساء، الزملاء، المرؤوسون، العملاء) وهي: مراعاة الآخرين، قيادة التغيير، خدمة العملاء، تطوير الآخرين، التأثير على الآخرين، المصداقية، العمل الجماعي.
لمزيد من المعلومات المختصرة والسريعة
حول المزايا التي يوفرها نظام "أنا أتعلم"
بإمكانك الإطلاع على العرض التوضيحي من خلال الرابط (www.se.com.sa/skilltraining/ai/flash/start.asp )
وخلال عام 2005 تم استكمال تطبيق برنامج قياس وتطوير الجدارات لنواب القطاعات, ومديري الإدارات والدوائر, ورؤساء الأقسام والوحدات على مستوى الشركة, حيث بلغ عدد المشتركين في البرنامج 998 موظفاً، وتعتمد جميع تطبيقات الجدارة على المقارنة بين تلك المواصفات القياسية (خصائص التفوق), وبين الخصائص الفعلية للموظف (ملامح الجدارة)؛ لذلك فإن حجم الاستفادة لكل موظف من البرنامج يتوقف على معرفته بخصائصه الفعلية, ومن ثم مراجعتها بالمقارنة مع خصائص التفوق المذكورة في القاموس للتعرف على نقاط القوة وفرص التطوير على المستوى الشخصي, ويتم ذلك من خلال تعبئة استبيان الجدارة المخصّص ليتعرف الموظف على ملامح الجدارة الخاصة به ومتطلباتها على مستوى الوظيفة الحالية والمستهدفة, حيث يقوم كل موظف بالإضافة إلى رئيسه وثلاثة من زملائه بالإجابة على اسئلة استبيان الجدارة, وذلك لضمان الدقة في قياس ملامح الجدارة لكل موظف إشرافي، ويتم زيادة عدد تعبئة الاستبيان إلى ثمانية بإضافة ثلاثة مرؤوسين في حالات تقييم الجدارات لمديري الإدارات ونواب الرئيس.